Mercredi 16 Août 2017
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2017 : Vers une mutation « Historique » de la fonction RH ? Par Jean-Bernard Girault / Carole Menguy Houel, co-fondateur/trice de WiserSkills
Pour se différencier sur le marché, la qualité des ressources humaines est déterminante. La transformation que connaissent actuellement les métiers de nos entreprises en fait un enjeu vital de compétitivité. Il s’agit de s’adapter pour éviter un « décrochage concurrentiel » qui peut être très brutal comme en témoigne « l’Uberisation » rapide de certains secteurs… La tâche est d’ampleur. Plus de 80 nouveaux métiers sont apparus depuis 10 ans. 100% des métiers sont impactés par la révolution numérique et, à échéance 2025, plus de 700 métiers seraient menacés. L’évolution des métiers va plus vite que l’évolution des personnes… le « ciment social » des organisations se fissure.

La fonction RH connaît une mutation historique
Dans ce contexte, la fonction RH connaît une évolution de son positionnement sans précédent. Traditionnellement plus orientée sur des problématiques de gestion sociale et administrative des collaborateurs, elle a aujourd’hui l’opportunité de se positionner comme un des tous premiers piliers de compétitivité de l’entreprise.

Pour relever les défis qui se présentent, les RH doivent se positionner sur 2 axes :

1 – l’évolution des pratiques : il s’agit de créer les conditions favorables pour que les collaborateurs s’adaptent aux nouvelles exigences de leur métier. L’apport de la fonction RH dans ce domaine va au-delà de la « traditionnelle » formation. Pour jouer pleinement son rôle, elle doit être au cœur de la transformation, s’intéresser aux processus comportementaux et valoriser les comportements vertueux, y compris au travers des processus d’évaluation.

2 – la mise à disposition (identification, développement et acquisition) des compétences dont les opérationnels ont besoin : compte tenu de la vitesse des changements à opérer, pour avoir sa place dans l’organisation, la RH devra, demain, avoir la capacité de « fournir aux opérationnels » les compétences précises nécessaires pour maintenir leur leadership opérationnel. Cette valeur ajoutée nécessitera une proactivité dans le sourcing de compétences qui existent peu aujourd’hui, particulièrement lorsqu’il s’agit de nouveaux métiers. Ce nouveau positionnement est loin d’être acquis : il se fait dans un contexte de rareté - relative - de certaines compétences (machine learning, cyber-sécurité…) et de concurrence inter-entreprises exacerbée.

Un risque d’Uberisation de la fonction RH
Force est de constater que les RH sont aujourd’hui bien démunies face à ce nouveau niveau d’exigence.
Répondre à ces enjeux suppose d’être en mesure de développer une vision élargie des compétences, des aptitudes et des « envies » d’évolution de chacun pour les faire matcher avec les besoins opérationnels. La pauvreté et à l’hétérogénéité de la plupart des « bases de données compétences » disponibles sont des freins insurmontables. Dans ce contexte, l’émergence de solutions d’auto-déclaration semble inéluctable si l’entreprise veut pouvoir progresser dans des délais raisonnables. Ces solutions incitent les collaborateurs à faire le bilan de leurs compétences et de leurs aspirations, tout en intégrant les nouveaux métiers dont les opérationnels ont besoin. Basées sur une algorithmique robuste, elles permettent de mieux identifier les bonnes personnes pour les bons postes, de réduire le temps nécessaire pour pourvoir un poste en interne grâce à un meilleur ciblage des profils, d’augmenter la probabilité de réussite dans le poste grâce à la prise en compte des motivations, de nourrir le bilan et l’entretien professionnel d’informations plus factuelles et plus fiables et de répondre aux nouvelles exigences liées au bien-être au travail.

Des solutions pivot de la mutation de la fonction RH… si utilisées à bon escient
Même si elles s’appuient sur une algorithmique puissante, elles ne doivent en aucun cas être considérées comme un système expert. Elles doivent au contraire repositionner l’Humain au cœur de l’organisation en nourrissant l’échange entre les manageurs et leurs collaborateurs autour du projet professionnel de ces derniers. C’est sans doute une condition essentielle à la réussite plus globale de la transformation de l’entreprise. Comme l’écrivait Rabelais, « science sans conscience n’est que ruine de l’âme » … 
Publié le mardi 14 mars 2017
SQ 250-300
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